Sorpresa nella percezione delle tematiche di diversità e inclusività nel panorama business italiano. La coscienza delle aziende è ancora molto prudente nei confronti di queste tematiche. Ci sono eccellenze, giustamente riconosciute, vedasi la campagna di comunicazione sulla donna messa in campo da Mediaset (foto di apertura servizio) ma tanto deve essere ancora fatto. Gli ultimi anni sono stati ricchi di avvenimenti che hanno portato a cambiamenti radicali della società e di conseguenza anche delle esigenze e delle aspettative dei lavoratori rispetto alla propria professione e al mondo del lavoro. Nell’attuale scenario lavorativo i concetti di diversità, equità e inclusione (DE&I) si stanno consolidando sempre più, facendo emergere l’esigenza urgente di un approccio basato sulla centralità della persona. Ma qual è la situazione delle aziende italiane relativamente alla DE&I? Cosa pensano i manager e quali aspetti credono siano indispensabili per considerare un ambiente davvero inclusivo? LHH – società parte del Gruppo Adecco specializzata nello sviluppo di soluzioni HR end-to-end rivolte al cambiamento aziendale e allo sviluppo dei talenti grazie alle sue Divisioni Recruitment Solutions, Leadership Development e Career Transition & Mobility –ha condotto un’indagine attraverso il contributo dei manager per provare a rispondere a questi e altri quesiti relativi alla diversità (di abilità, etnia, religione, genere e orientamento sessuale).

Chi non gestisce un team, non vede iniziative DE&I (62%)

Sebbene quasi la metà dei dipendenti (44%) si senta rispettato in azienda e dai propri team, emergono tre aspetti cruciali: che in oltre la metà delle aziende italiane (54%) non siano presenti iniziative di DE&I, che in 3 consigli d’amministrazione su 4 (76%) non siano rappresentate le diversità e che 1 manager su 10 (15%) non sia informato sul tema o comunque non abbia interesse in merito.

Esiste anche uno scollamento nel percepito delle figure dirigenziali e dei loro sottoposti sulle tematiche legate alla DE&I. Nello specifico emerge che a sentirsi più responsabili sul tema e a vedere maggiormente calate su di loro le politiche e le iniziative di DE&I in azienda siano gli intervistati in ruoli apicali e alla guida di team importanti, a differenza di quanto affiora dai loro sottoposti che stenta ancora a vedere nel concreto programmi aziendali atti a promuovere l’equità (62%).

A livello geografico, risulta che nei business del nord-est le iniziative di parità siano meno prioritarie (9%) rispetto a quanto registrato nelle aziende del nord-ovest e del centro-sud (entrambe 22%).

Per oltre la metà delle aziende (56%) i programmi DE&I non sono una priorità

Entrando nel dettaglio dell’analisi, è interessante capire se all’interno delle realtà aziendali i dipendenti percepiscano le iniziative relative alla DE&I come una priorità del leadership team. Su questo fronte, i riscontri sono divisivi e potrebbero instillare il dubbio che ci sia anche un po’ di confusione in proposto. Da un lato, per oltre la metà delle aziende (56%) i programmi DE&I non sono una priorità, sull’altro fronte emerge che 1 azienda su 4 (25%) non sa definire se questi siano effettivamente prioritari o meno.

I vantaggi dei programmi DE&I: nuove idee (54%) e maggior efficienza (37%)

Le aziende italiane sono consce che le iniziative DE&I possano portare molteplici vantaggi. Nello specifico, c’è la consapevolezza che un pool di tipologie di talenti variegato favorisca empatia (49%), che le prospettive diverse stimolino nuove idee (54%) e che l’inclusività tenda a evitare turn over di talenti (40%) traducendosi inevitabilmente anche in maggiore efficienza (37%).

Al tempo stesso, secondo i business gli aspetti che consentono di definire un’azienda come inclusiva sono quasi unicamente legati alla sfera della performance e della remunerazione, ovvero consentire pari opportunità di crescita professionale (75%), equa retribuzione (55%) e promozione del senso di appartenenza (cultura aziendale) (43%).

Passano, invece, in secondo piano alcuni aspetti che potrebbero fare davvero la differenza in ottica di inclusività; come la flessibilità oraria (18%), una effettiva apertura a smartworking e programmi “work from anywhere” (15%), la flessibilità circa congedi parentali e di assistenza familiare (10%), i servizi supplementari in azienda come mensa o asilo nido (10%) e i benefit-welfare non monetari (9%).

“Considerare fondamentale l’importanza dell’inclusione e il rispetto delle diversità nel mondo del lavoro è cruciale ed è un’esigenza reale”, commenta Luca Semeraro, Country President Italy e SVP Recruitment Solutions DACH, Netherlands and Poland di LHH. “Il management e i C-level sono chiamati a giocare un ruolo cardine nel veicolare messaggi di inclusività affinché raggiungano tutti i livelli della gerarchia aziendale. Nello specifico, le figure apicali sono il canale preferenziale per trasferire best practice, sono loro ad avere il margine necessario per veicolare approcci realmente innovativi e a far in modo che anche i sottoposti percepiscano le iniziative DE&I messe in atto. Dare spazio all’onestà intellettuale e allenare l’intelligenza emotiva per assumere punti di vista variegati, consente al management di essere realmente integrato nella realtà degli individui, ancor prima che dei dipendenti. L’attuale scenario lavorativo sta richiedendo sempre più apertura mentale e resilienza, dunque, non solo prospettive, ma anche impegno concreto per considerare primaria la centralità della persona,” conclude Semeraro.

FONTE: LHH – I dati riportati sono il risultato di un’indagine condotta da LHH a novembre 2024, su un campione di oltre 100 manager in Italia.

Immagine di apertura:

n occasione della Giornata internazionale della donna, Mediaset lancia una nuova campagna crossmediale dedicata alla parità di genere. Da domenica 2 marzo, per l’intera settimana, l’azienda promuoverà un messaggio di sensibilizzazione su tutti i canali televisivi, in radio e sulle piattaforme web e social del Gruppo, per ribadire l’importanza del riconoscimento e del rispetto dei diritti delle donne.

Attraverso questa campagna istituzionale, Mediaset sottolinea che ogni donna deve poter scegliere chi essere, cosa fare nella vita e chi diventare. Questa libertà deve essere sempre riconosciuta, rispettata e tutelata da tutti in quanto “I diritti delle donne riguardano tutti”.

La campagna si fa portavoce di questo messaggio fondamentale, esortando ognuno a impegnarsi quotidianamente nel sostenere i principi di uguaglianza e parità di genere.

Anche questa nuova iniziativa fa parte delle attività di sensibilizzazione sociale denominate “Mediaset per il futuro” (www.mediasetperilfuturo.it): un impegno concreto per promuovere e contribuire alla costruzione di una società fondata sul rispetto reciproco e sull’inclusione.